第1508章：管理
TC公司的陳列館里邊放著很多的東西，有當(dāng)年做的第一盤磁帶，也有當(dāng)年的第一部電話機(jī)，第一臺電視機(jī)，這都是TC公司發(fā)展的歷程。
1985年，“TC通訊設(shè)備有限公司”成立。主導(dǎo)這項(xiàng)業(yè)務(wù)的李冬升被任命為TC通訊設(shè)備公司總經(jīng)理，TC品牌也就此起步。
在當(dāng)時市場上普遍都是搖把式電話機(jī)時，TC卻發(fā)揮創(chuàng)新意識率先推出國內(nèi)第一部免提按鍵式電話。從上世紀(jì)80年代中到90年代初，TC電話曾占據(jù)國內(nèi)電信市場份額的65%，并出口30多個國家，成為了家喻戶曉的“電話大王”，并榮獲“國優(yōu)產(chǎn)品”的稱號。1989年TC電話機(jī)產(chǎn)銷量躍居全國同行業(yè)第一名，之后也一直名列前茅。在這個十年的發(fā)展過程中，TCL提出“市場是企業(yè)的生命，營銷是企業(yè)的先導(dǎo)”，并開始著重于樹立自己的品牌和建立自己的營銷網(wǎng)絡(luò)。1991年，TCL在魔都成立第一個銷售分公司，隨后又在哈城、長安、榕城等地建立銷售分支機(jī)構(gòu)，以鵝城市為基點(diǎn)，初步形成了TC全國性銷售網(wǎng)絡(luò)的雛形。
李冬升介紹的時候，也是信心滿滿的，畢竟這是他們TC公司輝煌的歷史，也是一路艱難的掙扎前行，走到今天的歷史。
秦川聽著心里也是感慨萬千，不過他今天過來，肯定不是來看TC公司的歷史的，而是想要偷師的。
來學(xué)歷史知識有什么意思，更何況還是TC公司，知道了也就是更加明確的了解了TC公司的發(fā)展脈絡(luò)而已，并沒有多大的幫助的。
他想要的是，學(xué)習(xí)一下TC公司的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)一下TC公司的先進(jìn)技術(shù)等等之類的，而不是來學(xué)習(xí)TC公司的輝煌歷史的。
“李總，這貴公司的輝煌歷史，我學(xué)習(xí)的差不多了，這貴公司先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)之類的，是不是也能給我介紹一下？”秦川看著李冬升直接提出了自己的要求。
對于公司的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，李冬升當(dāng)然是不愿意介紹的，因?yàn)閮杉冶緛砭褪歉偁帉κ值�，但是秦川光明正大的來了，提出這樣的要求了。
要是一點(diǎn)東西都不說的話，反而顯得有些小家子氣。
“沒問題啊，咱們就是互相交流學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步嘛，我聽說秦總在公司開始給員工定級，從P1到P9的模式，我們也很好奇，一會也請秦總不吝賜教，給我們介紹一下。”李冬升笑著說道。
秦川心里有些腹誹，這李冬升還真是，一點(diǎn)虧都舍不得吃啊，最后笑呵呵的點(diǎn)頭：“好說，好說�！�1996年，年近四十的李冬升接過帥印，出任TC集團(tuán)董事長，當(dāng)時李冬升就已經(jīng)意識到，隨著國家市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，公司要想更進(jìn)一步發(fā)展，必須建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。于是，TC開始學(xué)著做預(yù)算、做品牌。
1998年，在李冬升的帶領(lǐng)下，TC做了第一輪的變革創(chuàng)新，主要是學(xué)習(xí)通用電氣杰克·韋爾奇（JackWelch）的管理方法。
當(dāng)然了，這個學(xué)習(xí)國外先進(jìn)公司的管理辦法，李冬升不是第一人的，很多企業(yè)都在學(xué)。
但是有些時候，就真的應(yīng)了那句話了，學(xué)我者生，似我者死，這句話是誰說的呢，齊白石，這學(xué)習(xí)呢，要能夠?qū)W到精髓，要學(xué)會變動。
學(xué)習(xí)國外的外資管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)�，不能夠照搬過來就拉倒了，要學(xué)到其中真正的精髓，這才能活學(xué)活用，進(jìn)一步的發(fā)展，而不是說簡單的抄襲模仿。
這樣的話，那最后的結(jié)果就是“似我者死”了。
而國內(nèi)的很多企業(yè)呢，就是照搬過來的外國的管理經(jīng)驗(yàn)，最后只能夠落個四不像，但是TC公司不一樣，TC公司這邊是真正的學(xué)到了精髓了。
不然的話，也不會有現(xiàn)在的TC公司了。
韋爾奇式管理是由通用電氣公司前CEO韋爾奇提出的一套管理方法，可用一個簡單的英文單詞“力量”FORCE來代表。F代表彈性，O代表重條理，R指的是以“結(jié)果”掛帥，C是溝通，E代表教育。
這是一整套的管理方式，其中有韋爾奇式績效考核方法，在這個考核方式中，最經(jīng)典的就是末位淘汰制了，這個末位淘汰制度，可以說是風(fēng)靡全球吧，很多企業(yè)都在用的。
然后還有杰克·韋爾奇的活力曲線，其實(shí)這個就是給錢，激勵員工，在杰克·韋爾奇的活力曲線中認(rèn)為，這頭部的員工，應(yīng)該拿到最大的獎勵，然后剩下的二類的員工，也就是B類的員工，拿到一部分，然后C類的員工，什么都拿不到。
李冬升在介紹著，秦川也在琢磨著這樣的管理方式，其實(shí)要是這種管理方式，放在葉子電子廠的話，那就是去年的年終獎上邊。
給P7到P9狠狠的發(fā)上一筆獎金，然后P4到P6發(fā)個兩三個月的獎金，剩下的P1到P3的員工，那就什么都不發(fā)，光是讓他們看著就行了。
但是在實(shí)際運(yùn)營中，這樣的管理方式可行嗎？
是，頭部的員工具有很大程度上的不可替代性，也能夠給公司創(chuàng)造很大的價值，剩下的中間類的員工，是技術(shù)性崗位和一些中層的管理崗位，這些員工呢，也能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價值，而且重要性也不低。
那剩下的呢，就是那些普通工人了，他們確實(shí)沒有什么不可替代性，今天這個員工不干了，明天換一個新人過來呢，不會有任何的影響。
但是這樣做真的能行嗎？
秦川是深表懷疑，而且這個國情是不一樣的，國外那就是完全的資本主義社會，對于資本來說，今天能對我有用，那怎么樣都行，但是明天你對我沒用了，那不好意思，一分錢都沒有。
但是國內(nèi)這個國情，這種顯然是行不通的，秦川也問了一下李冬升，李冬升也表示，在引進(jìn)杰克·韋爾奇的活力曲線的過程中，也是改良過的。
高層的待遇提高了，中層的待遇更加的優(yōu)厚，但是底層員工的待遇也沒有說徹底的取消了不管了。